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I. Teil – Arbeit und Konkurrenzverbot

Gilt das Konkurrenzverbot in meinem Arbeitsvertrag?

 

Viele Arbeitgeber schliessen ein Konkurrenzverbot im Arbeitsvertrag mit ein, um sich vor späterer Konkurrenztätigkeit durch ihre Arbeitnehmer*innen zu schützen. Die Durchsetzung und Gültigkeit solcher Klauseln bietet in der Praxis indes oft Mühe und beschäftigt die Gerichte. Wie weit darf ein Konkurrenzverbot den oder die Arbeitnehmer*in überhaupt einschränken?

Es gilt eine enge Auslegung der Zulässigkeit.

Arbeitsverträge enthalten oft eine Konkurrenzverbot und leider gehen Arbeitnehmer*innen ziemlich leichtfertig solche Wettbewerbsverbote ein. Der Tragweite einer solchen Klausel werden sie sich erst bei einem Stellenwechsel bewusst. Dabei beschränken sich solche Konkurrenzklauseln längst nicht mehr nur auf Managementpositionien oder leitende Angestellte und so enden solche Fälle nicht selten vor den Gerichten.

Mit einem solchen Verbot will der Arbeitgeber die zukünftige konkurrenzierende Tätigkeit – wozu u.a. auch die selbständige Tätigkeit gehört – des oder der Arbeitnehmers*in einschränken, auch wenn oft die gesetzlichen Voraussetzungen hierfür fehlen. Damit aber ein Konkurrenzverbot gültig ist resp. durchgesetzt werden kann, sind einige Punkte zu beachten.

Gegenstand des Konkurrenzverbots

Während des Arbeitsverhältnisses darf der oder die Arbeitnehmer*in aufgrund seiner/ihrer Treuepflicht den Arbeitgeber nicht konkurrenzieren. Von dieser Treuepflicht wird auch das Abwerbeverbot abgeleitet, d.h. der oder die Arbeitnehmer*in darf weder Mitarbeiter (z.B. zum Aufbau einer selbständigen Tätigkeit) noch Kunden abwerben.

Die Treuepflicht endet mit dem Arbeitsverhältnis.

Das Konkurrenzverbot geht darüber hinaus.

Diese Treuepflicht endet mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Will der Arbeitgeber eine darüber hinausgehende Einschränkung erwirken, so kann vertraglich ein Konkurrenzverbot innerhalb der gesetzlichen Schranken auch für die Zeit danach vereinbart werden.

Mit einer solchen Konkurrenzklausel kann der oder die handlungsfähige (d.h. urteilsfähige und volljährige) Arbeitenehmer*in verpflichtet werden, sich jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten, insbesondere weder ein Geschäft zu betreiben, als auch bei einem dem Arbeitgeber in Konkurrenz stehenden Unternehmen tätig zu sein oder sich daran zu beteiligen. Damit soll verhindert werden, dass geheimhaltungswürdige und unternehmerische Informationen zu einer wirtschaftlichen Schädigung des Arbeitgebers führen könnten.

Voraussetzungen

Das Konkurrenzverbot ist zu seiner Gültigkeit an bestimmte Voraussetzungen geknüpft:

  • Schriftlichkeit: Es muss schriftlich vereinbart werden und ist von beiden Parteien zu unterzeichnen (mind. jedoch vom oder von der Arbeitnehmer*in, da es eine einseitige Verpflichtung seiner- bzw. ihrerseits ist). Ist hingegen das Konkurrenzverbot in einem Personalreglement oder in den allgemeinen Arbeitsbedingungen enthalten, wird es kaum durchsetzbar sein.
  • Einblick in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse oder den Kundenkreis: Ferner muss der oder die Arbeitnehmer*in Einblick in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse oder den Kundenkreis des Arbeitgebers haben. Der blosse Einblick in eine Kundenliste, ohne persönlichen und direkten Kundenkontakt sowie die Kenntnis der Bedürfnisse und Eigenschaften der Kunden, genügt nicht. Die Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse müssen zudem wirklich geheim sein und vom Arbeitgeber tatsächlich als solche gehalten werden wollen. Allgemeines Branchen- und Berufswissen sowie betriebswirtschaftliches Know-how kann nicht geschützt werden.
  • Schädigungspotential: Weitere Voraussetzung ist, dass die Verwendung der geheimhaltungswürdigen Informationen den ehemaligen Arbeitgeber erheblich schädigen könnte, dabei kann jeder dem Arbeitgeber drohende wirtschaftliche Nachteil als erhebliche Schädigung gelten.

Beschränkungen

Um das berufliche Fortkommen des Arbeitnehmers durch das Wettbewerbsverbot nicht einzuschränken resp. unverhältnismässig zu erschweren, ist es zu beschränken auf

– Ort,-

– Zeit,

– und Gegenstand.

Der geographische Geltungsbereich bezieht sich auf das effektive Gebiet, in welchem der Arbeitgeber tätig ist. Folglich ist eine allgemeine schweizweite Ausdehnung grundsätzlich nicht zulässig. Die zeitliche Begrenzung beträgt i.d.R. maximal drei Jahre und darf nur in bestimmten Ausnahmefällen diesen Zeitraum übersteigen. Das Konkurrenzverbot darf zudem nicht zu einem allgemeinen Berufsverbot führen und sollte nicht generelle Einschränkungen bezüglich der ausgeübten Tätigkeit enthalten.

Ein übermässiges Konkurrenzverbot führt nicht zwangsläufig zu seiner Ungültigkeit oder Unwirksamkeit, sondern kann vom Richter nach seinem Ermessen eingeschränkt werden.

Verletzung und Folgen

Verletzt der oder die ehemalige Arbeitnehmer*in das gültige Konkurrenzverbot liegt eine Vertragsverletzung vor mit Schadenersatzpflicht. Die Beweispflicht liegt beim Arbeitgeber, der einen Schaden geltend machen will. Ist eine Konventionalstrafe schriftlich vereinbart worden, so kann sich der oder die Arbeitnehmer*in grundsätzlich durch deren Leistung vom Verbot befreien, vorbehältlich es wurde nicht explizit etwas anderes vereinbart. Die Konventionalstrafe ist in jedem Fall geschuldet (auch wenn kein Schaden entstanden ist). Der Arbeitgeber kann zudem bei Nachweis eines Verschuldens durch den oder die Arbeitnehmer*in den die Strafe übersteigenden Teil verlangen.

Konventionalstrafe und Schadenersatz

Wurde im Arbeitsvertrag wie oben erwähnt die Beseitigung des vertragswidrigen Zustandes auch bei Zahlung der Konventionalstrafe resp. des Schadenersatzes besonders schriftlich vereinbart, kann der Arbeitgeber zudem die Einstellung der konkurrenzierenden Tätigkeit verlangen. Die Durchsetzung eines solchen Arbeitsverbots (sog. Realexekution) ist indessen mit hohen Hürden verbunden und nicht einfach durchsetzbar.

Ausnahme: Freie Berufe

Für die sog. freien Berufe gilt hinsichtlich der Konkurrenzklausel teils eine spezielle Rechtsprechung. In Anbetracht der starken persönlichen Bindung des Kunden zum oder zur Arbeitnehmer*in, d.h. die dem Kunden erbrachte Leistung ist vorwiegend von den persönlichen Fähigkeiten des oder der Arbeitnehmers*in geprägt und folglich misst der Kunde diesen Fähigkeiten eine grössere Wichtigkeit zu als dem Unternehmen selbst, sei ein Konkurrenzverbot für solche Berufe trotz den Einblick in den Kundenkreis ungültig (BGE 138 III 67).

Exkurs: In einem Bericht des Bundesrates über den Stellenwert der freien Berufe in der Volkswirtschaft wurde aufgrund vier Indikatoren versucht, den Begriff der „freien Berufe“ zu bestimmen. Daraus resultiert eine nicht abschliessende Liste solcher Berufe in den Bereichen Technik, Recht und Wirtschaft, Gesundheit und Soziales inkl. einiger Grenzfälle (Eidg. Departement für Wirtschaft, Bildung und Forschung WBF, „Stellenwert der freien Berufe in der Schweiz“, 15.01.2014).

Wegfall des Verbots

Das Konkurrenzverbot kann dahinfallen, wenn

  • der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der oder die Arbeitnehmer*in einen begründeten Anlass gegeben hat;
  • der oder die Arbeitnehmer*in das Arbeitsverhältnis kündigt, wenn ihm oder ihr der Arbeitgeber einen begründeten Anlass gegeben hat;
  • der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr hat, das Konkurrenzverbot aufrecht zu erhalten.

Wird das Arbeitsverhältnis mti einer Aufhebungsvereinbarung beendet und will der Arbeitgeber am Konkurrenzverbot festhalten, sollte eine entsprechende Klausel in die Vereinbarung aufgenommen werden.

Fazit

Das Konkurrenzverbot dient hauptsächlich dem Schutz der Arbeitgeberseite, im Gegensatz dazu bringt es dem oder der Arbeitnehmer*in keine Vorteile. Das Gesetz und die Rechtsprechung stellen jedoch zum Schutz des oder der Arbeitnehmers*in hohe Anforderungen an die Gültigkeit und Durchsetzbarkeit. Deshalb sollte ein solches Verbot stets wohl überlegt eingesetzt und richtig formuliert werden. Vor allem die allgemeine Integration in die Arbeitsverträge birgt die Gefahr von späteren Gerichtsfällen und der Ungültigkeitserklärung bzw. Einschränkung.

Genaue Prüfung der Konkurrenzklausel vor Unterzeichnung.

Arbeitnehmer oder Arbeitnehmerinnen auf der anderen Seite sollten sich vor Unterzeichnung solcher Konkurrenzklauseln über die Konsequenzen bewusst sein. Die Annahme, es sei sowieso nicht durchsetzbar oder ungültig, kann sich später als unliebsame Überraschung erweisen. Ein Gespräch darüber mit dem zukünftigen Arbeitgeber hilft, Unklarheiten zu vermeiden und kann manchmal zu einer Anpassung an die tatsächlichen der Position entsprechenden Gegebenheiten führen.

Im II. Teil dieser zweiteiligen Serie über Konkurrenz- und Abwerbeverbot wird das Thema „Abwerben von Mitarbeitern und Kunden“ aufgegriffen.

Lilian Kokalis

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